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Me deben salarios: qué reclamar, cómo calcularlo y plazo de un año
Una guía práctica para identificar cantidades pendientes, ordenar cada periodo, comprobar el convenio y la jornada, interrumpir la prescripción y preparar la conciliación ante la UMAC o la reclamación judicial.
Nóminas, convenio y jornada
UMAC, intereses y FOGASA
Si te deben salarios, cada mensualidad, complemento u hora puede tener su propia fecha de exigibilidad. La acción para reclamar percepciones económicas prescribe, con carácter general, al año desde que cada cantidad pudo exigirse. Conviene ordenar los periodos, conservar nóminas y pagos, comprobar el convenio y formular una reclamación identificable antes de que venzan los conceptos más antiguos.
Abogado especialista en Derecho Laboral
Arturo Álvarez
Consulta inicial gratuita y atención directa. Revisaré personalmente nóminas, contrato, convenio, jornada, periodos y prueba para convertir una estimación en un cálculo defendible.
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Si el asunto requiere un estudio jurídico completo o una actuación profesional, conocerás previamente su alcance y presupuesto. No envíes documentación especialmente sensible hasta recibir indicaciones.
Qué hacer si te deben salarios: el orden correcto
Una reclamación sólida no empieza con una cifra global, sino con una cronología. Hay que saber qué concepto falta, cuándo venció, qué norma o pacto lo reconoce, cuánto se abonó realmente y qué documento permite demostrar la diferencia. El mismo trabajador puede tener en una sola reclamación mensualidades impagadas, incrementos de convenio, horas extraordinarias, comisiones y un finiquito; cada partida exige una comprobación distinta.
Reúne nóminas y movimientos bancarios
Conserva recibos salariales, transferencias, contrato, anexos y comunicaciones. La nómina indica lo declarado; el banco permite comprobar qué se pagó y en qué fecha.
Separa conceptos y periodos
No mezcles salario base, complementos, pagas, horas, comisiones, dietas o indemnizaciones. Anota mes a mes la fecha en que cada cantidad debió abonarse.
Identifica la fuente del derecho
Puede estar en la ley, el convenio colectivo, el contrato, un plan de incentivos, una mejora empresarial o una condición mantenida. La etiqueta de la nómina no siempre resuelve su naturaleza.
Comprueba jornada y categoría reales
Las funciones efectivamente realizadas, la clasificación profesional y el tiempo trabajado pueden alterar las tablas, complementos y horas debidas.
Protege primero lo más antiguo
El plazo anual corre por separado para cada cantidad. Negociar informalmente o esperar una regularización futura puede permitir que prescriban los primeros meses.
Idea esencial. Seguir trabajando no impide reclamar. Tampoco hay que esperar a que termine el contrato. Si existen cantidades próximas al año, la prioridad es formular una reclamación acreditable y suficientemente identificada.
Qué cantidades pueden reclamarse y cuáles no son salario
El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores considera salario las percepciones que retribuyen el trabajo efectivo o los descansos computables como trabajo. Dentro de esa categoría pueden encontrarse el salario base, complementos personales o de puesto, pagas extraordinarias, variables, comisiones u horas extraordinarias. Pero no todo lo que aparece en una nómina es salario.
Debe compararse lo abonado con la tabla vigente, la jornada, el grupo profesional y las revisiones publicadas para cada periodo.
Antigüedad, nocturnidad, turnicidad, disponibilidad, peligrosidad u otros conceptos dependen de sus requisitos concretos y de las reglas de compensación y absorción.
El convenio determina número, cuantía, devengo y posible prorrateo. Hay que comprobar si el prorrateo era válido y si la liquidación respeta el periodo devengado.
Exigen revisar jornada, registros, objetivos, plan aplicable, operaciones realizadas y condiciones de devengo. No deben estimarse sin distinguir cada fuente.
La liquidación puede incluir salario del último periodo, parte proporcional de pagas, vacaciones no disfrutadas y variables ya devengadas.
Dietas, suplidos, determinados gastos o indemnizaciones tienen otra naturaleza. Esa diferencia influye en cotización, intereses y eventual cobertura de FOGASA.
Compensación y absorción no significa borrar cualquier diferencia. Debe analizarse si las partidas son comparables, qué permite el convenio y si el total anual realmente supera lo exigible. Un nombre distinto en nómina no autoriza por sí solo a neutralizar un complemento.
El plazo de un año: cómo se calcula e interrumpe
El artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores fija, para las percepciones económicas, un plazo de prescripción de un año desde el día en que la acción pudo ejercitarse. En salarios periódicos, la consecuencia práctica es decisiva: cada mensualidad y cada partida tienen su propio punto de partida. No existe una bolsa única de un año desde la baja en la empresa.
Si una diferencia salarial debió pagarse el 30 de septiembre, su plazo no se calcula igual que el de octubre o noviembre. Una reclamación presentada a tiempo puede proteger la cantidad de septiembre; presentada después, esa mensualidad puede quedar prescrita aunque las siguientes sigan vivas. La fecha exacta depende del vencimiento aplicable y debe comprobarse.
La prescripción puede interrumpirse por ejercicio judicial, reclamación extrajudicial del acreedor o reconocimiento de la deuda. Para reducir controversias, el escrito debería identificar a la empresa, los conceptos, los periodos y la voluntad inequívoca de reclamar, y debe conservarse prueba de su envío y recepción. Un mensaje genérico o dirigido a una entidad distinta no ofrece la misma seguridad.
La solicitud de conciliación interrumpe la prescripción desde su presentación. Desde la reforma aplicable a partir de abril de 2025, el cómputo se reinicia al día siguiente de celebrarse o intentarse el acto, o cuando transcurren quince días hábiles sin celebrarse.
Transcurridos treinta días hábiles sin acto, inicio de mediación o acuerdo, el trámite se tiene por terminado y el requisito por cumplido. Hay que controlar el nuevo plazo y preparar la demanda sin confiar en una suspensión ilimitada.
No confundas prescripción y caducidad. Las cantidades salariales se reclaman normalmente dentro del año. Si además existe un despido, la acción contra el despido caduca con carácter general en veinte días hábiles. Pueden convivir acciones con calendarios diferentes.
Cómo convertir nóminas y pagos en un cálculo verificable
Una cifra defendible debe poder reconstruirse. Para cada línea conviene anotar: periodo, concepto, norma o pacto que lo reconoce, cuantía bruta debida, cantidad bruta abonada, diferencia y fecha de vencimiento. Después se comprueba si existen pagos parciales, anticipos, compensaciones válidas o errores de clasificación.
Contrato, anexos, nóminas, certificado de empresa, calendario, cuadrantes, registro de jornada y comunicaciones sobre salario u objetivos.
Extractos bancarios, justificantes de transferencia, recibos de caja y cualquier reconocimiento empresarial de la deuda o del pago parcial.
Convenio y tablas de cada año, jornada pactada, grupo profesional, salario mínimo, plan de incentivos y acuerdos colectivos o individuales.
Fecha de devengo, día habitual de pago, cambios de jornada o categoría, bajas, vacaciones, extinción y reclamaciones que puedan haber interrumpido el plazo.
Mes o periodo → concepto → fuente → debido → pagado → diferencia → vencimiento → prueba. Esta secuencia permite explicar la cifra en la papeleta, evitar duplicidades y actualizarla antes de la demanda.
Los cálculos deben realizarse en bruto cuando se reclama salario, sin confundir la deuda empresarial con el líquido que finalmente se recibe tras cotizaciones y retenciones. Si existe una diferencia de jornada o categoría, puede ser necesario reconstruir primero la base salarial correcta.
Convenio, categoría y tablas salariales
El convenio colectivo suele decidir gran parte del cálculo: salario base, complementos, pagas, jornada anual, valor de la hora, actualización de tablas, clasificación profesional y reglas de absorción. Elegir mal el convenio puede llevar tanto a reclamar de menos como a presentar una cifra que no corresponde.
Actividad y ámbito real
Se revisan la actividad efectiva de la empresa y los ámbitos funcional, personal, territorial y temporal del convenio. El CNAE es una pista, no una respuesta automática.
Convenio sectorial o de empresa
Debe comprobarse si existe convenio propio, qué materias regula y cómo se relaciona con el sectorial. También pueden existir acuerdos de inaplicación o modificaciones registradas.
Texto y actualizaciones
No basta con abrir el convenio inicial: hay revisiones salariales, tablas posteriores, prórrogas y acuerdos parciales que pueden afectar justo al periodo reclamado.
Funciones y grupo profesional
La categoría consignada no siempre coincide con el trabajo real. Deben describirse funciones, responsabilidad, formación exigida y tiempo de desempeño.
Consulta oficial. REGCON permite localizar convenios y trámites registrados; después conviene contrastar el texto publicado en el BOE, DOE o boletín provincial. Que una ficha muestre una fecha final no significa por sí solo que el convenio haya dejado de producir efectos.
Horas extraordinarias y jornada: qué debe probarse
Las horas extraordinarias son, con carácter general, las que superan la jornada ordinaria máxima aplicable. El convenio o el contrato pueden prever su abono o su compensación con descanso; si no hay pacto, la regla supletoria es compensarlas con descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes. Cuando se pagan, su valor no puede ser inferior al de la hora ordinaria.
La empresa debe garantizar un registro diario que incluya la hora concreta de inicio y finalización, conservarlo durante cuatro años y, respecto de las horas extraordinarias, totalizar el tiempo en el periodo de pago. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea exige un sistema objetivo, fiable y accesible. Sin embargo, la ausencia o defecto del registro no convierte automáticamente en cierto cualquier número de horas alegado.
Es más útil reconstruir semanas representativas, horarios y tareas que presentar una media sin explicación. Señala pausas, guardias, desplazamientos y trabajo remoto cuando sean relevantes.
Cuadrantes, mensajes propios, correos, accesos, fichajes, CRM, calendario, partes de trabajo y testigos pueden apoyar el relato. No debe obtenerse prueba invadiendo cuentas o datos ajenos.
Si los registros admitidos como prueba están bajo control de la empresa y no se aportan sin justificación, el órgano judicial puede extraer consecuencias probatorias.
En contratos a tiempo parcial deben separarse horas ordinarias, complementarias y las extraordinarias excepcionales. Sus límites y formalidades no son idénticos.
Dos límites distintos. El registro es una obligación empresarial y su incumplimiento puede reforzar la reclamación, pero sigue siendo aconsejable describir con precisión el horario realizado y aportar los indicios disponibles.
Comisiones, incentivos, pagas y finiquito
El salario variable no se calcula con una regla única. La comisión tiene una previsión supletoria en el artículo 29.2 ET: salvo pacto distinto, nace cuando se realiza y paga el negocio, colocación o venta en que intervino el trabajador, y se liquida al finalizar el año. Un bonus, en cambio, depende de la fuente que lo crea: contrato, convenio, plan, oferta o instrucciones empresariales.
Hay que comprobar cuándo se comunicaron, si eran objetivos, medibles y alcanzables, quién controlaba los datos y si la empresa puede acreditar el grado de cumplimiento.
La retribución variable no puede quedar a parámetros secretos o al puro arbitrio de una parte. Pero la falta de comunicación no conduce siempre, por sí sola, al cobro del cien por cien.
Debe distinguirse la condición para generar el incentivo de una cláusula que pretende retirarlo después. Las penalizaciones discrecionales o la pérdida como sanción requieren un análisis específico.
Su cuantía y periodo de devengo dependen del convenio. En una extinción suele calcularse la parte proporcional no abonada, salvo prorrateo válido y ya satisfecho.
Firmar el finiquito no produce siempre el mismo efecto
El finiquito puede ser un simple recibo de cantidades, una liquidación detallada o incorporar una verdadera transacción. Su alcance se decide atendiendo a la redacción, los conceptos incluidos, la cuantía, la información disponible, las concesiones recíprocas y las circunstancias de la firma. Una fórmula genérica no borra automáticamente partidas omitidas, pero tampoco debe asumirse que toda firma carece de consecuencias.
«No conforme» es una cautela, no una fórmula mágica. Puede ayudar a dejar constancia de discrepancia, pero no crea derechos, no invalida por sí sola un acuerdo claro y no amplía el plazo anual. Antes de firmar una renuncia o transacción conviene leer el documento completo.
Interés del 10 % por mora salarial: cuándo pedirlo
El artículo 29.3 ET establece un interés del diez por ciento para la mora en el pago del salario. La jurisprudencia social lo configura como una regla generalmente objetiva para deudas estrictamente salariales: que la empresa discuta la cantidad no excluye por sí solo el interés. Aun así, existen matices que impiden añadir un diez por ciento plano a cualquier cifra.
Dietas, suplidos, indemnizaciones y otros conceptos extrasalariales se someten a reglas distintas. Antes de calcular el interés hay que clasificar cada partida.
Conviene pedirlo expresamente en la papeleta y en la demanda. El tribunal no debe conceder más de lo reclamado al margen del principio dispositivo.
No es un recargo automático e íntegro desde el primer día. Deben fijarse las cantidades salariales, el periodo de demora y el momento jurídicamente relevante de reclamación.
La petición puede incluir el principal salarial y el interés moratorio del artículo 29.3 ET, calculado de manera proporcional. Su importe final dependerá de qué partidas sean salario, cuándo se reclamaron y cuánto tiempo permanecieron impagadas.
UMAC, demanda y proceso monitorio en Badajoz
La reclamación ordinaria de salarios frente a una empresa privada exige normalmente un intento previo de conciliación. En Badajoz se tramita ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Junta de Extremadura. La papeleta no es un mero aviso: delimita hechos, conceptos, periodos y cuantías que después sostendrán la demanda.
Preparar la papeleta
Identifica trabajador y empresa, lugar de trabajo, categoría, antigüedad, salario, hechos, conceptos, periodos y cuantía. Aporta una cronología comprensible y conserva justificante de presentación.
Celebrar o intentar el acto
Puede terminar con avenencia, sin avenencia o intentado sin efecto. El acuerdo alcanzado es ejecutable; por eso deben quedar claros importe, vencimientos, forma de pago y consecuencias del incumplimiento.
Presentar demanda
Si no hay acuerdo, la demanda debe mantener correspondencia sustancial con la papeleta, desglosar principal e intereses y acompañar la prueba disponible o solicitar la que controla la empresa.
UMAC Badajoz. La información oficial sitúa la unidad en avenida de Huelva, 6, y permite presentación presencial o en línea. Para evitar errores, el modo, formularios y datos de contacto deben comprobarse en la ficha vigente de la Junta antes de presentar.
Proceso monitorio laboral: una vía específica hasta 15.000 euros
El artículo 101 LRJS permite solicitar el pago de deudas laborales vencidas, exigibles y de cuantía determinada que no superen 15.000 euros frente a una empresa no concursada. No exige conciliación previa, pero necesita un principio de prueba —contrato, nóminas, reconocimiento de deuda, documentos de cotización u otros análogos— y no sirve para reclamaciones colectivas ni contra entidades gestoras de Seguridad Social.
La empresa dispone de diez días para pagar u oponerse motivadamente. Si se opone, el asunto puede continuar por trámite contradictorio; si la notificación personal fracasa, se reconduce a la vía ordinaria. Por eso no debe presentarse como un formulario que siempre acaba antes: es útil cuando la deuda está bien delimitada y documentada.
Si la empresa no paga: FOGASA y extinción del artículo 50
FOGASA no sustituye automáticamente a una empresa que se retrasa. Su garantía actúa ante insolvencia declarada o concurso y exige que el crédito esté reconocido en el título legal correspondiente. Además, aplica límites de cuantía y tiempo, y no cubre del mismo modo conceptos salariales e indemnizatorios.
La cobertura salarial exige reconocimiento en conciliación o resolución judicial y queda sometida al doble del SMI diario con prorrata de extras y a un máximo de 120 días.
En insolvencia debe haberse instado ejecución y obtenido declaración judicial. En concurso, el crédito debe constar adecuadamente en la lista de acreedores o como deuda de la masa.
Dietas, transporte, vestuario, suplidos y otros conceptos extrasalariales no se convierten en salario garantizado por aparecer en la liquidación.
La prestación tiene su propio plazo y documentación. Debe distinguirse el año para reclamar a la empresa del plazo posterior para solicitar FOGASA desde el título reconocido.
Impagos graves y extinción indemnizada
Cuando existe falta de pago o retrasos continuados graves, el artículo 50 ET permite solicitar judicialmente la extinción del contrato con la indemnización legal correspondiente. La norma considera causa, entre otros supuestos, que se adeuden tres mensualidades completas dentro de un año, aunque no sean consecutivas, o que haya retrasos durante seis meses, tampoco necesariamente consecutivos, sin perjuicio de otros incumplimientos que puedan valorarse como graves.
No abandones el puesto por tu cuenta. La extinción del artículo 50 debe plantearse judicialmente y, como regla prudente, la relación continúa hasta que se resuelva o exista una medida jurídicamente adecuada. Dejar de acudir sin estrategia puede generar un problema añadido.
Seis situaciones que conviene revisar con detalle
Varias nóminas impagadas o pagadas tarde
Hay que ordenar vencimientos, pagos parciales y comunicaciones. La prioridad es proteger las mensualidades más antiguas, pedir el principal salarial y valorar el interés moratorio. Si el impago o retraso alcanza gravedad suficiente, también puede estudiarse la extinción indemnizada del artículo 50 ET, sin abandonar unilateralmente el trabajo.
Salario inferior a convenio o categoría incorrecta
Se comparan funciones reales, grupo profesional, jornada, tablas de cada año y cantidades efectivamente abonadas. Deben revisarse actualizaciones, atrasos, compensación y absorción y el posible efecto de un convenio de empresa. El cálculo se realiza periodo por periodo, no con una tabla actual aplicada mecánicamente hacia atrás.
Horas extraordinarias sin registro fiable
Conviene reconstruir días, horarios y tareas con cuadrantes, mensajes, accesos, correos y testigos. Se solicita el registro que la empresa debía conservar. Su ausencia puede producir consecuencias probatorias, pero la reclamación gana fuerza cuando existe un relato concreto y un cálculo diario comprensible.
Bonus, incentivos o comisiones no abonados
Se localiza la fuente del variable, el periodo de devengo, los objetivos, las operaciones y los datos controlados por la empresa. La jurisprudencia rechaza parámetros secretos o una discrecionalidad sin criterios objetivos, aunque eso no supone que cualquier falta de comunicación dé derecho automático al cien por cien.
Finiquito firmado con partidas ausentes
Debe examinarse si fue un mero recibo, una liquidación o un acuerdo transaccional. Se revisan conceptos, importe, claridad, concesiones y circunstancias de la firma. La frase «saldo y finiquito» no tiene un efecto universal, pero el documento tampoco debe ignorarse.
Diferencia retributiva por trabajo de igual valor
El artículo 28 ET obliga a igual retribución directa e indirecta por trabajos de igual valor. Puede ser necesario comparar funciones, formación exigida, condiciones y factores de desempeño, además del registro retributivo. Si existen indicios de discriminación, operan reglas probatorias específicas y pueden existir acciones distintas de la mera reclamación de cantidad.
Criterio profesional
La mejor cifra no es la más alta, sino la que puede explicarse, documentarse y defenderse.
Una reclamación clara permite separar lo indiscutible de lo controvertido, negociar con datos y plantear la vía procesal adecuada sin sacrificar los conceptos próximos a prescribir.
Preguntas frecuentes sobre salarios pendientes
¿Puedo reclamar salarios aunque siga trabajando?
Sí. La relación laboral puede seguir vigente mientras se reclaman diferencias o impagos. De hecho, esperar a la extinción puede hacer que prescriban las cantidades más antiguas. Debe valorarse cómo documentar la reclamación y proteger la relación frente a posibles represalias.
¿El año se cuenta desde que termina el contrato?
No como regla general. El año comienza cuando cada cantidad pudo exigirse. Una mensualidad, una paga o una comisión pueden tener fechas de vencimiento diferentes. La extinción del contrato no reinicia automáticamente los plazos ya iniciados.
¿Un correo, WhatsApp o burofax interrumpe la prescripción?
Una reclamación extrajudicial recibida puede interrumpirla si muestra de forma suficientemente clara la voluntad de reclamar. Para reducir riesgos debe identificar empresa, conceptos, periodos y cuantía o base de cálculo, y conservar prueba de envío y recepción. No todo mensaje informal protege todas las partidas.
¿Basta con sumar lo que falta en las nóminas?
No siempre. Hay que verificar convenio, categoría, jornada, devengo, pagos reales, naturaleza salarial o extrasalarial y posibles reglas de compensación. La nómina es una pieza importante, pero no necesariamente refleja todo lo debido ni acredita por sí sola que el dinero se pagó.
¿Puedo reclamar horas extra si la empresa no entrega el registro?
Sí puede plantearse la reclamación. La falta injustificada del registro puede reforzar los indicios y permitir consecuencias probatorias, pero no convierte automáticamente en probado cualquier cálculo. Conviene aportar horarios concretos y todos los indicios lícitos disponibles.
¿El interés del 10 % se aplica a cualquier cantidad?
No. El artículo 29.3 ET se refiere a mora salarial. Indemnizaciones, dietas y suplidos tienen otra naturaleza. El interés debe solicitarse y calcularse proporcionalmente atendiendo al tiempo de demora y al momento de reclamación jurídicamente relevante.
¿Firmar el finiquito impide reclamar después?
No necesariamente, pero puede tener efectos. Debe estudiarse qué partidas liquida, si existe una renuncia indisponible o una transacción válida, qué información se facilitó y si hubo concesiones recíprocas. Firmar «no conforme» puede ser prudente, pero no reemplaza la reclamación en plazo.
¿Qué ocurre si la empresa es insolvente o está en concurso?
Primero debe obtenerse el reconocimiento adecuado del crédito. FOGASA puede cubrir determinados salarios dentro de sus límites cuando existe insolvencia declarada o concurso; no paga de forma automática todo lo que la empresa adeude. En concurso también es esencial comunicar correctamente el crédito.
¿Puedo dejar el trabajo si llevan meses sin pagarme?
No es prudente abandonar sin estudiar el caso. El artículo 50 ET permite pedir judicialmente la extinción indemnizada cuando el impago o los retrasos alcanzan la gravedad legal, pero la salida debe articularse correctamente. La norma vigente toma como referencia, entre otros supuestos, tres mensualidades completas adeudadas en un año o retrasos durante seis meses, aun no consecutivos.
¿Necesito abogado para reclamar salarios?
En primera instancia social la asistencia profesional no siempre es obligatoria, pero una revisión especializada ayuda a identificar el convenio, calcular cada periodo, interrumpir la prescripción, elegir entre conciliación, monitorio o demanda ordinaria y formular correctamente principal, intereses y prueba.
Normativa, jurisprudencia y documentación institucional
Fuentes contrastadas
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 26, 28, 29, 31, 33, 34.9, 35, 49, 50, 59, 82, 86 y 90.
- Ley reguladora de la jurisdicción social: artículos 10, 21, 26.3, 63 a 68, 80, 90, 94, 96 y 101.
- Código Civil, artículo 1973: causas de interrupción de la prescripción.
- Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva: registro y transparencia salarial.
- STS 414/2025, de 8 de mayo, ECLI:ES:TS:2025:2065: síntesis oficial BOE/CENDOJ sobre el interés moratorio salarial.
- CENDOJ: SSTS de 17 de octubre de 2023, ECLI:ES:TS:2023:4178, sobre reclamación extrajudicial; y 15 de julio de 2025, ECLI:ES:TS:2025:3741, sobre interrupción y proceso posterior.
- STS 127/2021, de 2 de febrero, ECLI:ES:TS:2021:295: criterios de retribución variable bajo control empresarial.
- TJUE, asunto C-55/18: sistema objetivo, fiable y accesible de registro de jornada.
- Junta de Extremadura: conciliación laboral ante la UMAC.
- REGCON: consulta pública de convenios colectivos y sus revisiones.
- FOGASA: información oficial sobre salarios, insolvencia y límites.
- Tirant Prime, TOL2.554.614: formulario profesional de reclamación de cantidad, con desglose de salario, horas extraordinarias, convenio e interés del artículo 29.3 ET.
- Tirant Prime, TOL5.762.924: STS 465/2016, sobre diferencias salariales, prescripción e interrupción; y TOL9.905.544, sobre el monitorio laboral hasta 15.000 euros.
- Tirant Prime, TOL11.151.021: STSJ Canarias 605/2026, ECLI:ES:TSJICAN:2026:990, aplicación reciente de los umbrales del artículo 50 ET.
- vLex, STS 465/2016: cómputo anual al vencimiento de cada devengo; STS 187/2026: mora salarial objetiva; y STS 839/2024: interés anual proporcional al tiempo de demora.
- vLex, Proceso monitorio en el orden social: requisitos, documentación y límite vigente de 15.000 euros, contrastado con el artículo 101 LRJS publicado en BOE.