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Me han despedido: qué hacer, plazo de 20 días y papeleta de conciliación
Una guía práctica para revisar la carta, calcular el plazo, tramitar el paro, preparar la conciliación ante la UMAC y detectar problemas de prueba, audiencia previa o convenio colectivo.
UMAC y papeleta
Carta, prueba y convenio
Si te han despedido, conserva la comunicación completa y fija la fecha de efectos. La acción de despido caduca, con carácter general, a los 20 días hábiles. La papeleta de conciliación suspende el plazo; no lo reinicia desde cero. Antes de decidir hay que cruzar carta, hechos, pruebas, audiencia previa y convenio aplicable.
Abogado especialista en Derecho Laboral
Arturo Álvarez
Consulta inicial gratuita y atención directa. Revisaré personalmente la carta, la fecha de efectos, el plazo, la audiencia previa, el convenio y la prueba disponible.
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Puedes plantear gratuitamente tu caso directamente al abogado por teléfono, WhatsApp o mediante este formulario. Indica cuándo recibiste la carta, su fecha de efectos y qué ha ocurrido; recibirás una primera orientación para identificar el plazo y valorar el siguiente paso, sin compromiso.
Si el asunto requiere un estudio jurídico completo o una actuación profesional, conocerás previamente su alcance y presupuesto. No envíes documentación especialmente sensible hasta recibir indicaciones.
Qué hacer si te han despedido: el orden correcto
El primer error suele ser discutir únicamente si la decisión parece injusta. Jurídicamente hay que empezar por cuestiones más concretas: qué documento se entregó, cuándo se recibió, qué fecha de efectos contiene, qué causa invoca y qué prueba puede respaldar o desmentir cada hecho. Ese orden permite proteger el plazo y evita que se pierdan elementos que después no puedan recuperarse.
Conserva la comunicación íntegra
Guarda carta, anexos, sobre, burofax o justificante electrónico. Fotografía todas las páginas y conserva los originales sin anotarlos ni graparlos a otros documentos.
Anota recepción y fecha de efectos
No siempre coinciden. Para calcular la caducidad importa cuándo se produce el despido; una fecha mal identificada puede alterar todo el cómputo.
Evita firmar acuerdos sin revisarlos
La firma de recepción de una carta no equivale necesariamente a aceptar la causa. Sin embargo, un finiquito con renuncias, un acuerdo transaccional o una conciliación sí pueden producir efectos distintos.
Preserva la prueba disponible
Descarga de forma lícita nóminas, cuadrantes, correos propios, registros de jornada y conversaciones relacionadas. No accedas a cuentas ajenas ni obtengas prueba vulnerando derechos fundamentales.
Calcula el plazo antes de negociar
Hablar con la empresa, pedir explicaciones o esperar una respuesta interna no suspende por sí solo la caducidad. La vía previa debe prepararse con el calendario a la vista.
Precaución útil al firmar. Si únicamente se acredita la entrega, puede hacerse constar la fecha real de recepción y, cuando corresponda, «recibido, no conforme». No es una fórmula mágica ni sustituye la impugnación; su utilidad depende del documento concreto.
Primero: identifica qué tipo de extinción has recibido
No todas las cartas se analizan con las mismas reglas. La denominación que utiliza la empresa orienta, pero no decide por sí sola la verdadera naturaleza de la medida. Hay que leer el contenido completo y contrastarlo con la relación laboral.
Se apoya en un incumplimiento grave y culpable. La carta debe concretar los hechos y la fecha de efectos. Además, actualmente debe revisarse si existió audiencia previa real.
Puede fundarse, entre otras causas, en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Exige revisar causa, forma, indemnización y preaviso con las excepciones legales.
Hay que comprobar si la causa temporal era válida, si la necesidad realmente terminó y si la contratación pudo ser fraudulenta. La etiqueta «fin de contrato» no impide discutir un despido.
Un mensaje, la retirada de acceso, la orden de no volver o una baja en Seguridad Social pueden revelar una extinción. La dificultad principal suele ser probar qué ocurrió y en qué fecha.
En el despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige comunicación escrita con los hechos y la fecha de efectos. En juicio, la empresa debe probar la veracidad de lo imputado y no puede justificar el despido con motivos distintos de los recogidos en la carta, conforme al artículo 105 de la LRJS.
Una carta que solo afirma «pérdida de confianza» sin describir conductas, fechas ni circunstancias puede dificultar la defensa y la prueba. La conclusión no se obtiene por contar palabras, sino por comprobar si la comunicación permite conocer y combatir los hechos concretos.
¿Puede la empresa entregar una segunda carta para corregir defectos formales? El artículo 55.2 ET permite un nuevo despido que cumpla los requisitos omitidos, pero solo dentro de los veinte días siguientes al primero y con efectos desde la nueva fecha. La empresa debe poner a disposición los salarios de los días intermedios y mantener el alta en Seguridad Social durante ese periodo. Conserva las dos comunicaciones: no son intercambiables y deben analizarse conjuntamente.
El plazo de 20 días hábiles: cómo funciona de verdad
Es un plazo de caducidad
La acción contra el despido debe ejercitarse dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se haya producido. No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
La regla está en el artículo 103 LRJS y en el artículo 59.3 ET.
La papeleta de conciliación suspende el plazo, pero no devuelve los días consumidos. Tras el intento de conciliación, o una vez alcanzado el límite legal sin celebrarse, el cómputo se reanuda con los días que quedaban. Desde el 3 de abril de 2025, el artículo 65 LRJS dispone que la caducidad se reanuda al día siguiente del intento o transcurridos quince días hábiles desde la presentación sin acto; a los treinta días hábiles sin conciliación o mediación se considera cumplido el trámite.
Si antes de presentar la papeleta habían transcurrido ocho días hábiles, no empiezan otros veinte después del acto: en principio restan doce. El cálculo real debe comprobar fecha de efectos, día de presentación, fecha del acta y festivos aplicables.
Agosto no paraliza automáticamente una impugnación de despido. El artículo 43.4 LRJS exceptúa la modalidad procesal de despido de la inhabilidad general del mes de agosto. Siguen sin computarse sábados, domingos y festivos conforme al artículo 103 LRJS.
No esperes al día veinte. Un error en la fecha, en el empleador demandado o en el alcance de la papeleta puede obligar a corregir con muy poco margen. La negociación privada, la reclamación interna o la solicitud de documentos no detienen por sí solas el plazo.
Paro tras el despido: un plazo distinto que puede correr a la vez
Solicitar la prestación por desempleo e impugnar el despido son trámites distintos. El SEPE aclara que no es necesario esperar a una sentencia ni obtener antes la declaración de procedencia, improcedencia o nulidad: en un despido comunicado, la comunicación empresarial permite justificar la situación legal de desempleo, sin perjuicio de que deban cumplirse los demás requisitos de la prestación.
La prestación contributiva debe solicitarse, con carácter general, dentro de los quince días hábiles siguientes al último día trabajado. Si la empresa abona vacaciones no disfrutadas, el plazo comienza cuando termina el periodo equivalente a esas vacaciones.
Solicitar el paro no presenta la papeleta, no interpone la demanda y no suspende los veinte días hábiles del despido. Si se cumplen los requisitos, ambos trámites pueden y normalmente deben ordenarse en paralelo.
Hay situaciones que alteran el punto de partida. Vacaciones pagadas y no disfrutadas, incapacidad temporal u otras circunstancias requieren comprobar la fecha concreta con la documentación de empresa y las reglas del SEPE.
Qué es la UMAC y para qué sirve la papeleta de conciliación
En Extremadura, la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC) es el servicio administrativo ante el que se celebra la conciliación laboral previa. En una impugnación individual de despido, el intento de conciliación es, con carácter general, requisito previo al proceso judicial conforme al artículo 63 LRJS, sin perjuicio de las excepciones legales.
La Junta de Extremadura informa de que, en conflictos individuales, puede solicitarse ante la UMAC del lugar de prestación de servicios o del domicilio de los interesados, a elección del solicitante. La UMAC de Badajoz se encuentra en Avenida de Huelva, 6, y la sede oficial facilita también formularios e información de tramitación.
Qué debe preparar una papeleta de despido
La papeleta no es un formulario vacío ni un simple aviso de disconformidad. Debe identificar correctamente a las partes y ordenar, al menos, la relación laboral, la fecha y forma del despido, los hechos esenciales y las pretensiones que se sostienen. Si existe una posible nulidad, una vulneración de derechos, diferencias salariales que afecten al salario regulador o una responsabilidad de otra empresa, deben estudiarse antes de cerrar el texto.
La razón es también procesal: el artículo 80.1.c LRJS impide alegar en la demanda hechos distintos de los aducidos en conciliación, salvo hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse antes. La STS 49/2025, de 23 de enero (Pleno, RCUD 5375/2023, ECLI:ES:TS:2025:158) rechaza una lectura formalista que exija identidad absoluta: puede variar la calificación o pretensión si la realidad fáctica esencial se mantiene y no se causa indefensión. La consecuencia práctica es clara: no hace falta convertir la papeleta en una demanda completa, pero tampoco conviene omitir los hechos que sostienen una posible nulidad o improcedencia.
- Datos del trabajador y de la empresa o empresas responsables.
- Centro de trabajo, categoría, antigüedad, jornada y salario relevante.
- Fecha de entrega y fecha de efectos de la decisión.
- Tipo de despido y síntesis precisa de la causa comunicada.
- Razones de improcedencia o nulidad que ya puedan identificarse.
- Calificación solicitada y consecuencias legales. Si la opción corresponde al trabajador o se formula una propuesta de acuerdo, deben precisarse la readmisión, la indemnización y las cantidades que procedan.
Qué puede ocurrir en el acto
Se alcanza un acuerdo. Su redacción importa: cantidades, fechas, forma de pago, tributación y alcance de las obligaciones deben quedar claros.
Las partes comparecen, pero no acuerdan. Queda abierta la vía judicial y hay que controlar inmediatamente los días de caducidad restantes.
La parte empresarial no comparece pese a estar citada. El acta acredita el intento y permite continuar, con los efectos previstos legalmente.
Lo acordado en conciliación constituye título para iniciar la ejecución sin necesidad de ratificación judicial, según el artículo 68 LRJS. Por eso no conviene firmar una fórmula ambigua ni aceptar una renuncia cuyo alcance no se haya calculado.
La prueba: qué guardar y por qué puede decidir el caso
La empresa soporta la carga de probar los hechos imputados en la carta de despido disciplinario. Eso no hace innecesaria la prueba del trabajador: su documentación puede desmentir la versión empresarial, acreditar una represalia, reconstruir la cronología o demostrar que una conducta estaba tolerada, justificada o atribuida a otra persona.
Carta completa, anexos, sobre, burofax, correo de remisión, acuse de recibo y cualquier prueba de la fecha real de entrega.
Contrato y anexos, nóminas, vida laboral, descripción de funciones, categoría, horario, registro de jornada y comunicaciones de cambios.
Correos, mensajes, partes de trabajo, cuadrantes, fichajes, incidencias, evaluaciones, sanciones anteriores y personas que presenciaron lo ocurrido.
Quejas previas, reclamaciones salariales, solicitudes de conciliación, situación de embarazo, permisos, reducción de jornada, actividad sindical o indicios de discriminación.
El artículo 90 LRJS admite medios de reproducción de palabra, imagen, sonido y datos en soporte adecuado, pero excluye la prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales. En mensajes o archivos digitales importa conservar contexto, fecha, interlocutores y, cuando sea necesario, elementos que permitan comprobar autenticidad e integridad.
Una captura aislada puede ser insuficiente. No borres la conversación original ni recortes aquello que da contexto. Guarda exportaciones, archivos nativos, copias de seguridad y el dispositivo cuando sean relevantes; la forma concreta de aportación dependerá de la controversia.
Audiencia previa en el despido disciplinario: qué exige y qué excepciones admite
El artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT exige que, antes de despedir por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento, se ofrezca al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Pleno, cambió su doctrina mediante la STS 1250/2024, de 18 de noviembre (RCUD 4735/2023, ROJ STS 5454/2024, ECLI:ES:TS:2024:5454): el despido disciplinario debe ir precedido de esa oportunidad de defensa. El alcance general de la exigencia y la excepción temporal para los despidos anteriores al cambio jurisprudencial se han reiterado, entre otras, en las SSTS 175/2025, de 5 de marzo (RCUD 2076/2024, ECLI:ES:TS:2025:1001), 185/2025, de 11 de marzo (RCUD 939/2024, ECLI:ES:TS:2025:1128), 511/2025 y 512/2025, de 28 de mayo (ECLI:ES:TS:2025:2842 y 2843), y 540/2025, de 4 de junio (RCUD 975/2024, ECLI:ES:TS:2025:2979).
Qué debe comprobarse
- Si la empresa comunicó los cargos antes de adoptar una decisión definitiva.
- Si los hechos comunicados permitían saber de qué debía defenderse el trabajador.
- Si existió una oportunidad real para formular alegaciones y aportar explicaciones o prueba.
- Si el tiempo concedido fue suficiente atendiendo a la complejidad y al convenio aplicable.
- Si concurre una circunstancia excepcional por la que no pudiera exigirse razonablemente el trámite.
No existe un plazo legal universal, pero la audiencia no puede ser simbólica
El Convenio 158 no fija un número cerrado de horas o días. El convenio colectivo o un acuerdo de empresa puede regularlo. A falta de regulación, debe existir tiempo suficiente para una defensa real. Como criterio judicial reciente —no como plazo legal universal— la STSJ de Asturias 70/2026, de 27 de enero (RS 1675/2025, ECLI:ES:TSJAS:2026:206) consideró insuficiente un plazo de 24 horas.
La STS 512/2025 precisa además que la conciliación administrativa celebrada después del despido no sustituye la oportunidad de defenderse antes de que la empresa adopte la extinción. Son garantías con finalidad y momento diferentes: la audiencia intenta influir en la decisión empresarial; la UMAC trata de evitar el proceso una vez producido el despido.
En un despido disciplinario posterior al cambio jurisprudencial, si la audiencia era exigible y no concurre la excepción del artículo 7 del Convenio 158, su omisión se examina como un defecto formal determinante de improcedencia, en conexión con el artículo 55.4 ET. La STS 540/2025 confirma también la improcedencia cuando la audiencia venía impuesta por el convenio colectivo aplicable y fue incumplida. Para los despidos anteriores al cambio de doctrina, el Tribunal Supremo admitió la excepción basada en el criterio jurisprudencial entonces vigente, pero esa excepción temporal no excusa una garantía que ya fuera obligatoria por convenio, representación legal o afiliación sindical conocida.
Un estudio doctrinal publicado en 2026 en la Biblioteca Jurídica Digital del BOE sistematiza esta jurisprudencia y la doctrina judicial sobre la duración de la audiencia. Es una obra académica de la Revista de Jurisprudencia Laboral: resulta útil como análisis, pero no es una norma ni una sentencia.
La empresa entrega un pliego de cargos a las 18:00 y exige respuesta a las 9:00 del día siguiente, con varios hechos, documentos y testigos, para despedir inmediatamente después. No existe una regla automática de «X días», pero sí debe analizarse si ese margen permitía de verdad preparar la defensa y si el convenio fijaba un procedimiento más garantista.
Audiencia del trabajador y garantías sindicales no son lo mismo. Si la persona es representante legal o delegada sindical puede ser obligatorio un expediente contradictorio. Si está afiliada a un sindicato y la empresa lo sabe, deben revisarse además las audiencias sindicales previstas en el artículo 55.1 ET y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Convenio colectivo aplicable: puede cambiar la forma y el resultado
El convenio colectivo no se elige por preferencia ni se identifica únicamente por la categoría escrita en la nómina. Deben examinarse su ámbito funcional, territorial, personal y temporal; la actividad real de la empresa; la posible existencia de convenio de empresa; y las reglas de concurrencia. Los convenios estatutarios obligan a empresas y trabajadores incluidos en su ámbito durante su vigencia, conforme al artículo 82.3 ET.
Para localizar el texto y comprobar su vigencia puede utilizarse la consulta pública de REGCON, además del BOE o diario oficial que corresponda. El contrato o la nómina son indicios útiles, pero pueden contener una identificación desactualizada o incorrecta.
Qué puede añadir el convenio en materia de despido
- Clasificación de faltas leves, graves y muy graves y sus sanciones.
- Plazos de prescripción y reglas de reincidencia dentro del marco legal.
- Procedimiento disciplinario, audiencia, expediente o intervención de representantes.
- Forma de la carta, personas competentes para sancionar y plazos para alegar.
- Criterios que permitan valorar proporcionalidad entre conducta y sanción.
El propio artículo 55.1 ET permite que el convenio establezca exigencias formales adicionales para el despido. El artículo 58 ET remite a la graduación de faltas y sanciones legal o convencional. Incumplir una formalidad aplicable puede alterar la calificación, pero siempre debe comprobarse qué exige exactamente la norma y qué consecuencia le atribuye.
Si un convenio exige un expediente con cinco días para alegaciones y la empresa despide sin abrirlo, no basta con afirmar que «hubo una conversación». Habrá que confrontar el procedimiento seguido con la cláusula vigente y con las garantías legales de la persona afectada.
Cuándo un despido puede ser procedente, improcedente o nulo
La causa se acredita y se cumplen las exigencias aplicables. En el disciplinario se convalida la extinción sin indemnización por despido.
La causa no se prueba, no alcanza gravedad suficiente o se incumplen requisitos formales relevantes. Con carácter general, la empresa opta entre readmisión e indemnización, con especialidades.
Existe discriminación, vulneración de derechos fundamentales o alguno de los supuestos de protección legal. Produce readmisión inmediata y salarios dejados de percibir.
La improcedencia no se presume porque la decisión parezca desproporcionada: se construye relacionando carta, carga de la prueba, convenio, forma y gravedad. Si se declara, el artículo 56 ET establece, como regla general, la opción empresarial entre readmitir o indemnizar con treinta y tres días de salario por año de servicio, hasta veinticuatro mensualidades, sin perjuicio de especialidades y del régimen transitorio para antigüedades anteriores a febrero de 2012.
En el despido disciplinario no basta siempre con que la empresa sitúe la conducta dentro de una falta muy grave del convenio. El artículo 54.1 ET exige un incumplimiento grave y culpable, y la doctrina gradualista obliga a ponderar de forma individualizada el hecho, la persona y la sanción. Sin embargo, esa ponderación no garantiza una sanción menor: la STS 750/2023, de 17 de octubre (RCUD 5073/2022, ECLI:ES:TS:2023:4175) recuerda que, en determinadas transgresiones de la buena fe, el escaso valor económico del perjuicio no neutraliza por sí solo la ruptura de confianza. Deben estudiarse conjuntamente intención, funciones, instrucciones conocidas, antecedentes, reiteración, perjuicio y circunstancias atenuantes o agravantes.
La nulidad exige un análisis distinto. Puede existir cuando el despido responde a discriminación o lesión de derechos fundamentales y también en situaciones especialmente protegidas previstas en el artículo 55.5 ET, salvo que se acredite la procedencia en los términos legales. Una reclamación reciente, una reducción de jornada, el embarazo o la actividad sindical no deben ocultarse en la primera revisión.
Un defecto no produce siempre la misma consecuencia. Por ejemplo, en el despido objetivo la falta de preaviso, por sí sola, no determina automáticamente la improcedencia; genera los efectos económicos previstos legalmente. Cada irregularidad debe conectarse con su norma específica.
Cinco situaciones que conviene revisar con detalle
Hechos genéricos en la carta
Se habla de «bajo rendimiento» sin periodo comparativo, objetivos, datos ni episodios concretos. Debe valorarse si la carta permite defenderse y si la empresa puede probar voluntariedad y continuidad.
Despido disciplinario sin audiencia
La decisión es posterior a la publicación de la STS 1250/2024 y se entrega directamente la carta final. Debe comprobarse la omisión, la posible excepción y las garantías adicionales del convenio.
Audiencia con margen insuficiente
Se comunican múltiples cargos y se exige contestación inmediata. Importan la complejidad, la información facilitada, la posibilidad de aportar prueba y el plazo convencional.
Causa objetiva sin soporte bastante
La carta invoca razones organizativas o productivas, pero no concreta el cambio ni su relación con el puesto afectado. Hay que revisar forma, documentación y realidad de la causa.
Indicios de represalia o discriminación
El despido llega tras una reclamación, una denuncia, un permiso protegido o una circunstancia personal relevante. La cronología y los indicios pueden desplazar la carga probatoria.
Preguntas frecuentes tras recibir un despido
¿Firmar la carta significa aceptar el despido?
No necesariamente: normalmente acredita recepción. Debe distinguirse de un acuerdo, una renuncia o un finiquito con contenido transaccional. Conserva copia y anota la fecha real antes de firmar.
¿La empresa puede añadir en juicio hechos que no aparecen en la carta?
Para justificar el despido no se admiten motivos distintos de los contenidos en la comunicación escrita. Por eso la precisión de la carta y la correspondencia entre cargos, audiencia y decisión son centrales.
¿Presentar la papeleta me concede otros 20 días?
No. Suspende la caducidad y después se reanuda el tiempo restante. Hay que contar lo consumido antes de presentarla y aplicar las reglas del artículo 65 LRJS.
¿Puedo llegar a un acuerdo en la UMAC?
Sí. Puede pactarse indemnización, readmisión u otras obligaciones legalmente disponibles. El texto debe recoger cantidades, plazos y alcance con precisión porque el acuerdo es ejecutable.
¿Un despido sin audiencia previa es siempre nulo?
No. Cuando la audiencia era exigible y no concurre una excepción razonable, su omisión en un despido disciplinario posterior al cambio jurisprudencial conduce ordinariamente a la improcedencia, no a la nulidad automática. La nulidad exige un fundamento propio, como discriminación, lesión de derechos fundamentales o uno de los supuestos de protección legal.
¿Tengo que esperar a la UMAC o al juicio para pedir el paro?
No, con carácter general. La solicitud de prestación y la impugnación son trámites independientes. Si reúnes los requisitos, controla el plazo del SEPE sin dejar transcurrir los veinte días hábiles para reclamar contra el despido.
¿Qué ocurre si el despido fue verbal?
Puede impugnarse, pero la prueba de la decisión y de su fecha se vuelve decisiva. Conviene dejar constancia inmediata, conservar mensajes y comprobar la situación de alta sin esperar a que transcurra el plazo.
¿Necesito saber ya cuál es mi convenio?
Conviene identificarlo antes de cerrar la papeleta o la demanda porque puede regular faltas, sanciones, audiencia y otras formalidades. No debe darse por correcto solo porque aparezca un nombre en la nómina.
Normativa, jurisprudencia y documentación institucional
Fuentes contrastadas
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 53 a 60 y 82 a 86.
- Ley reguladora de la jurisdicción social: artículos 63 a 68, 90 y 103 a 110.
- Convenio n.º 158 de la OIT, especialmente su artículo 7.
- Tribunal Supremo, STS 1250/2024, de 18 de noviembre, ECLI:ES:TS:2024:5454.
- CENDOJ: SSTS 750/2023, de 17 de octubre (ECLI:ES:TS:2023:4175), 512/2025, de 28 de mayo (ECLI:ES:TS:2025:2843), y 540/2025, de 4 de junio (ECLI:ES:TS:2025:2979).
- Comentario jurisprudencial sobre la STS 49/2025, relativo a la correspondencia entre papeleta y demanda; publicación académica, no fuente normativa.
- Estudio doctrinal de la Revista de Jurisprudencia Laboral publicado en la Biblioteca Jurídica Digital del BOE: síntesis académica de jurisprudencia y doctrina judicial; no es una norma ni una resolución judicial.
- Junta de Extremadura: conciliación laboral ante la UMAC.
- SEPE: prestación contributiva, requisitos y plazo de solicitud.
- REGCON: consulta pública de convenios colectivos.