Guías laborales · Sanciones · Badajoz
Me han sancionado en el trabajo: qué hacer y plazo de 20 días
Una guía práctica para revisar la carta de sanción, localizar el convenio colectivo, calcular el plazo, conservar pruebas y decidir cómo impugnar una amonestación o una suspensión de empleo y sueldo.
Carta, hechos y fecha de efectos
Convenio y proporcionalidad
UMAC y demanda
Si te han impuesto una sanción laboral, conserva la comunicación completa y anota cuándo te la entregaron o quedó accesible. La acción para impugnarla caduca, con carácter general, a los 20 días hábiles desde la comunicación de la decisión sancionadora. La empresa tendrá que probar los hechos y su gravedad, pero el trabajador debe presentar a tiempo la papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, la demanda. El convenio colectivo, la forma de la carta y la prueba disponible pueden cambiar el resultado.
Abogado especialista en Derecho Laboral
Arturo Álvarez
Consulta inicial gratuita y atención directa. Revisaré personalmente la carta de sanción, el convenio, los hechos, las fechas y la prueba para identificar qué puede impugnarse, qué plazo queda y cuál es el siguiente paso más seguro.
Consulta laboral gratuita
Consulta gratis con Arturo Álvarez
Puedes plantear gratuitamente tu caso directamente al abogado por teléfono, WhatsApp o mediante este formulario. Indica qué sanción te han comunicado, cuándo la recibiste, qué hechos alegan y qué documentación conservas; recibirás una primera orientación para identificar el plazo y ordenar el siguiente paso, sin compromiso.
Si el asunto requiere un estudio jurídico completo o una actuación profesional, conocerás previamente su alcance y presupuesto. No envíes documentación especialmente sensible hasta recibir indicaciones.
Qué hacer al recibir una sanción laboral
La prioridad no es discutir en el momento de la entrega, sino preservar el documento, el plazo y la prueba. Una sanción puede ser una amonestación escrita, una suspensión de empleo y sueldo u otra medida prevista en el régimen disciplinario aplicable. El despido disciplinario es una sanción extintiva, pero se impugna por su modalidad procesal propia; esta guía se centra principalmente en sanciones que no extinguen el contrato.
Obtén la comunicación completa
Conserva todas las páginas, anexos, correo, sobre o justificante electrónico. Anota el día y la hora de recepción y comprueba si la carta fija cuándo debe cumplirse la sanción.
Firma solo la recepción si te la entregan en mano
La firma suele acreditar la entrega, no necesariamente la conformidad con los hechos. Puedes pedir copia y hacer constar «recibido, no conforme» y la fecha real. Esa expresión es una cautela; no sustituye la impugnación dentro de plazo.
Localiza el convenio colectivo
Hay que comprobar qué conducta tipifica, si la califica como leve, grave o muy grave, qué sanciones permite y qué formalidades o plazos adicionales establece.
Ordena hechos y pruebas
Prepara una cronología con turnos, órdenes, mensajes, fichajes, justificantes, políticas internas y testigos. Conserva los archivos originales y evita editar capturas o acceder a cuentas ajenas.
Calcula el plazo desde la comunicación
No esperes al cumplimiento de la suspensión. La Sala Cuarta sitúa el inicio ordinario cuando la decisión sancionadora se comunica al trabajador, aunque la ejecución se posponga. Si el convenio configura expresamente un acuerdo provisional y un recurso interno, hay que estudiar esa regla antes de fijar el día inicial.
No confundas alegaciones internas con impugnación. Contestar a Recursos Humanos, remitir un correo o presentar un escrito en la empresa puede ser útil como prueba, pero no sustituye por sí solo la conciliación previa ni detiene automáticamente el plazo judicial de caducidad.
Qué puede sancionar la empresa y qué límites existen
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa sancionar incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación establecida en la ley o en el convenio colectivo aplicable. No basta con considerar una conducta «inadecuada»: debe existir una fuente que la tipifique y una sanción incluida en el catálogo correspondiente.
La clasificación depende del convenio y de las circunstancias acreditadas. La repetición, la intencionalidad, el perjuicio, la responsabilidad del puesto y los antecedentes válidos pueden influir, pero no sustituyen la tipificación.
Puede ser una auténtica sanción aunque no descuente salario. Importa su contenido y sus efectos, no solo el título del documento, porque puede computar como antecedente si el convenio regula la reincidencia.
Durante los días válidamente impuestos no se trabaja ni se devenga el salario correspondiente. Su duración debe estar dentro de la horquilla prevista para la infracción aplicada.
No cabe reducir vacaciones o derechos de descanso ni imponer una «multa de haber». La pérdida salarial derivada de una suspensión válida no equivale a una multa; una deducción económica aislada exige revisión.
Dentro del plazo de caducidad y por la vía procesal adecuada, la sanción puede someterse al control de la jurisdicción social. Ese control comprende la realidad de los hechos, su calificación, la culpabilidad, la proporcionalidad, el cumplimiento de la forma exigida y la posible lesión de derechos fundamentales.
La doctrina laboral especializada consultada ordena esos límites alrededor de la tipicidad, la culpabilidad, la proporcionalidad, las garantías formales, la prescripción y el control judicial. No basta, por tanto, con que la empresa denomine una conducta como falta: hay que contrastar el hecho probado con la norma vigente y con la sanción realmente permitida.
Regla de control
Hecho probado, tipo convencional y sanción permitida deben encajar entre sí.
Una carta extensa no corrige una conducta mal tipificada; una conducta real tampoco autoriza cualquier sanción. El análisis debe seguir ese orden.
Qué debe contener la carta de sanción
Para las faltas graves y muy graves, el artículo 58.2 ET exige comunicación escrita con la fecha y los hechos que motivan la sanción. La finalidad es que el trabajador conozca de qué debe defenderse. El convenio colectivo o el contrato pueden añadir requisitos, también vinculantes.
La carta debe permitir identificar conductas, fechas, lugares y circunstancias esenciales. Las fórmulas genéricas —«bajo rendimiento», «mala actitud» o «desobediencia reiterada»— deben contrastarse con el detalle realmente facilitado.
Conviene que identifique la falta y la regla legal o convencional utilizada. Una cita errónea no produce siempre el mismo efecto, pero obliga a comprobar si el trabajador pudo conocer la imputación y si existe tipificación válida.
Debe quedar claro qué medida se impone y, en una suspensión, cuántos días comprende. La empresa no puede reservarse una duración o forma de cumplimiento ajena al convenio.
El Tribunal Supremo ha declarado nula una sanción de suspensión cuando su cumplimiento quedó a la voluntad futura e indeterminada de la empresa. La carta debe concretar la fecha o fijar un criterio objetivo que permita determinarla.
La empresa comunica dieciséis días de suspensión por una falta muy grave, pero solo indica que avisará «con antelación suficiente» cuando decida ejecutar la medida. La STS 846/2025, de 1 de octubre, ECLI:ES:TS:2025:4411, considera que esa indeterminación no cumple la finalidad legal y determina la nulidad de la sanción.
En el juicio, la empresa debe probar los hechos y su entidad y no puede justificar la sanción con motivos distintos de los alegados al imponerla. Esto no impide explicar o probar el contenido de la carta, pero sí desplazar la defensa hacia una imputación sustancialmente nueva.
Por qué el convenio colectivo decide gran parte del caso
El Estatuto de los Trabajadores no contiene un catálogo completo de todas las faltas y sanciones. En la práctica, el convenio colectivo suele definir las conductas, su gravedad, las sanciones posibles, los plazos de cancelación de antecedentes y, a veces, un procedimiento disciplinario adicional.
Identifica la actividad real
No basta con el objeto social o con el convenio que figure de forma histórica en una nómina. Hay que examinar la actividad principal, el centro de trabajo, el ámbito funcional y territorial y, si existe, un convenio de empresa válido.
Comprueba el texto vigente en la fecha de los hechos
La publicación inicial, las prórrogas, revisiones y reglas de ultraactividad pueden alterar el régimen aplicable. La fecha de la conducta y la fecha de la sanción deben contrastarse con la versión correcta.
Lee el capítulo disciplinario completo
Una misma conducta puede aparecer en varios tipos según intensidad, reiteración o consecuencias. También deben revisarse la horquilla sancionadora, la reincidencia, la cancelación y las garantías de audiencia o expediente.
Contrasta contrato, políticas y órdenes
El contrato no puede crear libremente infracciones contrarias a la ley o al convenio, pero puede ser relevante para conocer deberes, protocolos comunicados y requisitos formales adicionales.
Consulta registral. REGCON permite localizar convenios y trámites registrados. La ficha debe contrastarse con el texto publicado en el BOE, DOE o boletín provincial y con sus revisiones; una fecha final de vigencia no basta por sí sola para afirmar que el convenio dejó de aplicarse.
La jurisprudencia aplica tipicidad, proporcionalidad y principio gradualista. La STS 559/2025, de 10 de junio, ECLI:ES:TS:2025:2991, recuerda que la empresa puede imponer por benevolencia una sanción inferior a la prevista para la falta correctamente calificada, siempre que la medida elegida exista en el catálogo aplicable. Esa posibilidad no autoriza a crear sanciones nuevas ni a imponer una más grave que la permitida.
El plazo de 20 días hábiles y cómo protegerlo
Los artículos 114.1 y 103 LRJS someten la impugnación de sanciones al plazo de veinte días hábiles. Es un plazo de caducidad: si termina sin la actuación procesal adecuada, la sanción ya no podrá revisarse por esta vía aunque existan argumentos de fondo.
Días hábiles
No se cuentan sábados, domingos ni festivos. El artículo 43.4 LRJS declara inhábiles, con sus excepciones legales, el mes de agosto y el periodo del 24 de diciembre al 6 de enero; además deben verificarse los festivos aplicables.
El día inicial ordinario
La STS 846/2025, de 1 de octubre, ECLI:ES:TS:2025:4411, reitera que la acción puede ejercitarse desde que la decisión sancionadora se comunica al trabajador, aunque el cumplimiento se aplace hasta su firmeza. La fecha de ejecución debe quedar determinada, pero no desplaza por sí sola el inicio del plazo.
La UMAC suspende; no reinicia
La papeleta de conciliación presentada en plazo congela los días que quedaban. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentado el acto o, conforme al artículo 65 LRJS vigente, transcurridos quince días hábiles desde la presentación sin que se celebre.
Agosto en una sanción ordinaria. La STSJ de Cantabria 288/2025, de 29 de abril, ECLI:ES:TSJCANT:2025:433, considera agosto inhábil para esta modalidad, que no puede equipararse al despido. Si se acumula tutela de derechos fundamentales o concurre otra especialidad urgente, el cómputo exige una comprobación específica. No retrases la presentación: estas reglas protegen el plazo, pero no aconsejan agotarlo.
Recurso interno previsto en el convenio. Una alegación informal no paraliza automáticamente la caducidad. Distinto es que el convenio califique la sanción como provisional y regule un recurso que determina cuándo adquiere firmeza. La STC 135/1996, de 23 de julio, ECLI:ES:TC:1996:135, admite que esa regla convencional pueda fijar cuándo comienza el plazo, sin ampliar ni reducir sus veinte días.
Otro reloj distinto: el plazo de la empresa para sancionar
El artículo 60.2 ET establece que las faltas de los trabajadores prescriben a los diez días si son leves, veinte si son graves y sesenta si son muy graves desde que la empresa conoce su comisión; en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Estos plazos limitan la potestad empresarial y no deben confundirse con los veinte días del trabajador para impugnar.
En conductas complejas u ocultas, la jurisprudencia atiende al conocimiento cabal, pleno y exacto por quien tenga facultades sancionadoras, no a una mera sospecha superficial. La STS 1261/2021, de 14 de diciembre, ECLI:ES:TS:2021:4923, sistematiza este criterio y exige situar probatoriamente cuándo alcanzó la empresa ese conocimiento.
El inicio y el límite de seis meses pueden requerir una valoración específica. No es correcto aplicar mecánicamente la fecha del primer indicio ni afirmar que una investigación interna suspende siempre la prescripción.
Quién debe probar los hechos y qué conviene conservar
En el proceso de impugnación corresponde a la empresa acreditar la realidad de los hechos imputados y su entidad. Además, no puede defender la sanción con motivos diferentes de los utilizados al imponerla. Esta carga empresarial no vuelve innecesaria la prueba del trabajador: una versión alternativa documentada puede ser decisiva para cuestionar cronología, autoría, culpabilidad o proporcionalidad.
Conserva original, anexos, firma de recepción, correo, burofax o aviso electrónico. La fecha real de acceso al documento puede ser esencial para el plazo.
Cuadrantes, registro horario, partes de trabajo, instrucciones y cambios de turno permiten comprobar si el hecho era posible y qué obligación estaba vigente.
Exporta conversaciones completas cuando sean propias y relevantes, con contexto y fecha. Una captura aislada puede perder fuerza y un archivo manipulado perjudica la credibilidad.
Partes médicos, citas, incidencias técnicas, autorizaciones, evaluaciones y personas que presenciaron el hecho deben identificarse pronto, antes de que se pierdan.
Comprueba si la norma existía, era clara, fue comunicada y se aplicaba de manera coherente. La mera publicación en una intranet no resuelve por sí sola todas esas cuestiones.
Solicita copia de sanciones previas y revisa si fueron impugnadas, cumplidas o canceladas según el convenio. «Reincidencia» no significa simplemente que la empresa mencione un conflicto anterior.
Prueba lícita. El artículo 90.2 LRJS excluye la prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales. No accedas a cuentas ajenas, no sustraigas bases de datos ni difundas información de terceros. Conserva aquello a lo que tuviste acceso legítimo y solicita judicialmente la documentación que controle la empresa.
Videovigilancia, dispositivos y geolocalización
La empresa puede usar medios de control dentro de los límites legales, pero las imágenes, grabaciones, dispositivos corporativos y datos de geolocalización no son una prueba inmune a revisión. Deben examinarse información previa, finalidad, necesidad, proporcionalidad y espacios afectados. La STS de 30 de marzo de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1233, analiza la admisibilidad de la videovigilancia dentro de ese marco, que hoy debe leerse junto con los artículos 87 a 90 de la Ley Orgánica 3/2018.
Represalia o discriminación
Si la sanción aparece después de una reclamación salarial, una denuncia de acoso, una actuación sindical, una solicitud de conciliación familiar o una situación protegida, no basta con la proximidad temporal aislada, pero puede formar parte de un conjunto de indicios. Aportados indicios fundados, el artículo 96.1 LRJS exige a la empresa una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada de la medida y de su proporcionalidad.
Seis sanciones frecuentes que exigen un análisis individual
Faltas de asistencia o puntualidad
Hay que comparar fechas, fichajes, turno real, avisos y justificantes con el número y periodo que exige el convenio. Una ausencia puede estar acreditada y, aun así, no alcanzar la gravedad aplicada; también puede existir una causa de justificación que la carta no valore.
Desobediencia o negativa a cumplir una orden
Se revisa quién dio la orden, su claridad, relación con el trabajo, posibilidad de cumplimiento y motivo de la negativa. Las órdenes manifiestamente ilícitas, peligrosas o lesivas de derechos requieren un tratamiento distinto; no conviene responder con una negativa automática sin documentar la situación.
Bajo rendimiento o errores de calidad
La carta debe concretar periodo, tareas, objetivos y comparación utilizada. Deben valorarse formación, medios, carga, cambios de puesto, fallos del sistema y voluntariedad. Un resultado inferior no acredita por sí solo un incumplimiento culpable.
Conflicto, insultos o falta de respeto
Importan las palabras exactas, el contexto, la presencia de terceros, la provocación, la reiteración y las consecuencias. El convenio puede tipificar la conducta, pero la calificación no debe hacerse de manera mecánica y exige proporcionalidad.
Uso de móvil, correo o herramientas digitales
Debe comprobarse la política comunicada, el uso tolerado, la finalidad, la prueba obtenida y el respeto a la intimidad. No todo uso personal es idéntico ni toda monitorización empresarial resulta válida.
Actividad durante una baja médica
La cuestión no es si el trabajador realizó cualquier actividad, sino si fue incompatible con la recuperación, evidenció simulación o perjudicó el proceso terapéutico según las circunstancias médicas y funcionales. Fotografías o redes sociales necesitan contexto.
Audiencia, representación sindical y derechos fundamentales
No todas las personas trabajadoras tienen idénticas garantías formales. Antes de concluir que faltó una audiencia obligatoria hay que identificar la condición del trabajador, la afiliación conocida por la empresa, la representación existente y lo que disponga el convenio.
Para sanciones graves o muy graves, el artículo 68.a) ET exige expediente contradictorio en el que sean oídos el interesado y los restantes integrantes de la representación. La empresa debe aportarlo al proceso.
Los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos antes de sancionar a afiliados de su sindicato cuando concurren los presupuestos legales. La omisión puede determinar la nulidad prevista en el artículo 115.2 LRJS.
Algunos convenios extienden la audiencia, fijan un expediente, exigen instructor imparcial o conceden plazo de alegaciones. Su incumplimiento puede ser tan relevante como un defecto legal.
No existe una audiencia previa general idéntica para toda sanción no extintiva salvo que la imponga el convenio, el contrato u otra norma aplicable. La audiencia del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT se refiere a la terminación de la relación y no debe trasladarse automáticamente a cualquier amonestación o suspensión.
Será nula la sanción que tenga móvil discriminatorio, vulnere derechos fundamentales o incurra en defectos formales graves en los términos del artículo 115.1.d) LRJS. Si se alega tutela, la pretensión debe articularse dentro de la modalidad de impugnación de sanciones, acumulando la tutela y, cuando proceda, la indemnización correspondiente.
La nulidad no se presume por usar esa palabra. Deben identificarse la garantía omitida o los indicios de lesión, su conexión con la decisión y la pretensión concreta. En otros casos, el resultado puede ser revocación total o parcial sin nulidad.
UMAC y demanda de impugnación de sanción en Badajoz
Con carácter general, antes de demandar debe intentarse la conciliación administrativa. En Badajoz se tramita ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Junta de Extremadura. La papeleta debe presentarse dentro del plazo y describir la sanción con suficiente precisión.
Preparar la papeleta
Identifica trabajador y empresa, fecha de entrega y efectos, hechos imputados, calificación, sanción y motivos de impugnación. Solicita el pronunciamiento adecuado —nulidad, revocación total o parcial— y la devolución de salarios descontados cuando corresponda.
Celebrar o intentar la conciliación
El acta puede recoger avenencia, sin avenencia o intento sin efecto. Un acuerdo debe precisar retirada o modificación de la sanción, recuperación salarial, antecedentes y cualquier obligación futura.
Presentar demanda en el plazo restante
La demanda mantiene la identificación sustancial de la sanción y añade el desarrollo jurídico y probatorio. Debe acompañarse la acreditación de la conciliación o justificarse que no se celebró dentro del plazo legal.
Preparar el juicio
La empresa prueba primero la realidad y gravedad de los hechos y no puede introducir motivos nuevos. El trabajador presenta su contradicción, los defectos formales, el convenio y la prueba propia o solicitada.
UMAC de Badajoz. La ficha oficial actualizada el 21 de junio de 2026 permite tramitación en línea o presencial e identifica la unidad en avenida de Huelva, 6. Comprueba siempre el canal, formulario y datos vigentes antes de presentar.
¿La sanción queda suspendida mientras se impugna?
La presentación de la papeleta o demanda no produce, por sí sola y con carácter general, una suspensión automática del cumplimiento. Debe revisarse si la carta difiere la ejecución, si el convenio contiene una regla especial, si existe acuerdo o si procede solicitar una medida judicial. Fuera de los días de suspensión comunicados, el trabajador debe mantener una conducta laboral prudente y documentada.
Qué puede decidir el Juzgado de lo Social
Cuando se cumplen las exigencias formales y la empresa acredita los hechos, su entidad y el encaje en la graduación legal o convencional.
Si los hechos no se prueban o no constituyen falta. La empresa debe abonar los salarios dejados de percibir por el cumplimiento de la sanción.
Si existe infracción, pero es de menor entidad y no ha prescrito. Puede existir condena económica por los días de suspensión excesivos.
Ante defectos formales legal, convencional o contractualmente relevantes, discriminación o vulneración de derechos fundamentales, incluidos los supuestos específicos de representación sindical.
Como regla general, la sentencia no tiene recurso, salvo cuando se trate de una sanción por falta muy grave que haya sido confirmada judicialmente. Sí cabe suplicación cuando la demanda de sanción denuncia simultáneamente una vulneración de derechos fundamentales; así lo establece el artículo 191.3.f LRJS y lo confirma la STS 1074/2016, de 20 de diciembre, ECLI:ES:TS:2016:5739. También existen cauces por infracciones procesales en los términos legales. Por ello no debe darse por supuesta la irrecurribilidad sin revisar cómo quedó planteado el litigio. Esta limitación hace especialmente importante que la papeleta, la demanda y la prueba lleguen correctamente planteadas a la primera instancia.
Qué ocurre si no se impugna
Transcurrido el plazo, la sanción queda fuera de la revisión ordinaria por caducidad. Puede adquirir relevancia como antecedente si el convenio regula reincidencia y no ha transcurrido su plazo de cancelación. Aun así, una sanción previa no convierte automáticamente cualquier conducta posterior en despido procedente: la empresa deberá acreditar los nuevos hechos, su tipificación y la regla concreta de reiteración o reincidencia.
Decisión informada
Impugnar no consiste solo en negar los hechos: exige controlar carta, convenio, plazo, prueba y resultado solicitado.
Un análisis ordenado permite detectar si el problema es formal, fáctico, convencional, proporcional o constitucional y escoger una estrategia coherente desde la UMAC.
Preguntas frecuentes sobre sanciones laborales
¿Tengo que firmar la carta de sanción?
Puedes firmar únicamente la recepción, pedir copia y añadir la fecha real y «no conforme». Negarte a firmar no impide que la empresa intente acreditar la entrega mediante testigos, burofax o comunicación electrónica. La firma no sustituye la revisión ni amplía el plazo.
¿Una amonestación escrita también se puede impugnar?
Sí, si constituye una sanción. El artículo 58.2 ET hace revisables las faltas y sanciones ante la jurisdicción social. Conviene distinguir una mera advertencia informativa de una decisión disciplinaria por sus términos y efectos, especialmente si puede utilizarse como antecedente.
¿El plazo empieza cuando recibo la carta o cuando cumplo la sanción?
Como regla ordinaria, empieza al comunicarse la decisión sancionadora, aunque la suspensión se cumpla más tarde. La ejecución debe tener fecha o criterio objetivo. Solo una regulación específica —por ejemplo, un convenio que configure una sanción provisional y un recurso interno que determine su firmeza— puede exigir un análisis distinto. Ante cualquier duda, presenta cuanto antes.
¿Un correo a la empresa paraliza los 20 días?
No como regla general. Una alegación interna, un correo o un burofax no sustituyen la solicitud de conciliación previa ni tienen automáticamente el efecto suspensivo del artículo 65 LRJS. Pueden ser útiles como prueba, pero no deben utilizarse como único control del plazo.
¿La empresa puede descontarme dinero como castigo?
No puede imponer una multa de haber. Sí puede dejar de abonarse el salario de los días de una suspensión de empleo y sueldo válidamente prevista e impuesta. Debe revisarse que la medida, su duración y su ejecución encajen en el convenio y en la carta.
¿La empresa tiene seis meses para sancionarme?
El límite de seis meses desde la comisión convive con plazos más cortos: diez días para faltas leves, veinte para graves y sesenta para muy graves desde el conocimiento empresarial. En conductas ocultas, continuadas o investigadas, el inicio puede requerir prueba y análisis jurisprudencial.
¿Puede la empresa añadir en el juicio hechos que no estaban en la carta?
No puede justificar la sanción con motivos distintos de los alegados al imponerla. Sí puede aportar prueba y explicación sobre los hechos comunicados. La diferencia entre concretar y crear una imputación nueva se valora atendiendo a la carta y a la indefensión producida.
¿Puedo seguir trabajando mientras recurro?
La relación laboral continúa. Deben respetarse las fechas de suspensión comunicadas salvo que exista acuerdo o decisión judicial diferente; fuera de ellas, lo prudente es acudir y cumplir las obligaciones ordinarias. La impugnación no suspende automáticamente cualquier sanción.
¿Una sanción durante una baja médica es válida?
Puede existir sanción si se acredita una conducta tipificada y culpable, pero una baja no convierte cualquier actividad en incumplimiento. Hay que valorar diagnóstico funcional, tratamiento, actividad concreta, prueba obtenida y compatibilidad con la recuperación.
¿Necesito abogado para impugnar?
La asistencia profesional no es siempre obligatoria en primera instancia social, pero el plazo breve, el convenio, la modalidad procesal, la prueba y la limitada posibilidad de recurso aconsejan una revisión temprana. Una consulta a tiempo permite evitar que un defecto de planteamiento quede fijado.
Normativa, jurisprudencia y documentación institucional
Fuentes contrastadas
La selección se ha contrastado en las bases profesionales vLex y Tirant Prime accesibles a la abogacía colegiada y se ha cotejado con BOE, Tribunal Constitucional, CENDOJ y fuentes institucionales. Los enlaces siguientes permiten localizar públicamente la norma, resolución o trámite citado.
- Doctrina profesional consultada en Tirant Prime mediante acceso colegial: Edurne Terradillos Ormaetxea, El poder disciplinario empresarial. Principios y garantías (Tirant lo Blanch, 2004), especialmente sus estudios sobre tipicidad, proporcionalidad, garantías formales, prescripción y control judicial; y Raquel Poquet Catalá, La actual configuración del poder disciplinario empresarial (Tirant lo Blanch, 2011). Consulta realizada el 1 de septiembre de 2026.
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 20, 20 bis, 58, 60, 64.4.c) y 68.a).
- Ley reguladora de la jurisdicción social: artículos 63 a 68, 90.2, 96.1, 103, 114, 115, 184 y 191.3.f.
- Ley Orgánica de Libertad Sindical, artículo 10.3.3.º: audiencia de delegados sindicales en sanciones de afiliados.
- Ley Orgánica 3/2018: artículos 87 a 90 sobre dispositivos digitales, videovigilancia y geolocalización en el trabajo.
- STS 846/2025, de 1 de octubre, RCUD 2351/2023, ECLI:ES:TS:2025:4411: la fecha de cumplimiento de una suspensión no puede quedar indeterminada.
- STS 559/2025, de 10 de junio, RCUD 3011/2023, ECLI:ES:TS:2025:2991: tipicidad, proporcionalidad y sanción inferior prevista en el catálogo aplicable.
- STS de 30 de marzo de 2022, RCUD 1288/2020, ECLI:ES:TS:2022:1233: videovigilancia y licitud de la prueba en el ámbito disciplinario.
- STS 1261/2021, de 14 de diciembre, RCUD 1869/2019, ECLI:ES:TS:2021:4923: conocimiento cabal de la falta y cómputo de la prescripción empresarial.
- STSJ de Cantabria 288/2025, de 29 de abril, recurso 199/2025, ECLI:ES:TSJCANT:2025:433: agosto inhábil en la impugnación ordinaria de sanciones.
- STC 135/1996, de 23 de julio, ECLI:ES:TC:1996:135: sanción provisional y recurso interno regulado por convenio colectivo.
- STS 1074/2016, de 20 de diciembre, RCUD 3194/2014, ECLI:ES:TS:2016:5739: acceso a la suplicación cuando se denuncia simultáneamente lesión de derechos fundamentales.
- Junta de Extremadura: conciliación laboral ante la UMAC, canales, documentación y unidad de Badajoz.
- REGCON: consulta pública de convenios colectivos y sus revisiones.
- CENDOJ: buscador oficial para localizar las resoluciones por ECLI o número de recurso.
- Asesoramiento en jornada y sanciones laborales en Badajoz: revisión individual de carta, plazo y prueba.
- Guía sobre despido y plazo de 20 días y guía sobre salarios pendientes.